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富士康的员工真实工资

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富士康的员工真实工资篇一
2016年富士康员工工资待遇最新

2016富士康员工工资待遇

  富士康员工分三个级别:

  一是台湾人所谓的“不铨叙”,就是普通员工,底薪基本在900左右[现在工资又长了],加班费另计。如果公司订单多要以公司要求加班,加班也是另计。

  二是“员级”是工作好的“不铨叙”员工,经过考核合格转为员级。待遇会提升。但底薪也会提升。加班费也会随着底薪的提升而提升。

  三是“师级”,也就是所谓的工程师,这个级别又分十四等,分别为“师一”,“师二”师三“。。.。。.”师十四“是事业群总经理。自然待遇也会因级别和身份的不同而有较大的差距。但总体会比前面两级人员要好。师一的底薪在1500到3000之间;师二的底薪在3000到3500之间,师三的底薪在3500以上。加班费另算。在富士康里面员工分成了很多级别,大概分为以下几种等级,师十、师九、师八、师七、师六、师五、师四、师三、师二、师一员三、员二、员一、不铨叙。工资与你得等级是相关的,级别越高,工资也越高。这个无可厚非,这些和你的工作表现有很大的关联,工作好,有能力就望上升的很快,富士康是给了员工一个自由发展的个人舞台,任其你自由发展。

  富士康员工分为20个等级:

  员一、员二、员三、师一、师二、师三、师四、师五、师六、师七、师八、师九、师十、师十一、师十二、师十三、师十四、师十五、师十六、师十七、师十八、师十九、师二十!

  职位分为:副线长、线长、副组长、组长、副课长、课长、专理、资深专理、副理、资深副理、经理、资深经理、协理、资深协理、副总、资深副总、总经理、副总裁、总裁

  集团副总裁、总裁不归入等级划分中(也就是20级别外)

  刚进来的统招大专生为:师一

  统招本科生:师二

  统招研究生:师三(一般生产单位不招)

  一般副线长对应资位:员2~员3

  线长对应资位:员3~师1

  副组长对应资位:师1~师2

  组长对应资位:师2~师4

  副课长对应资位:师4~师5

  课长对应资位:师5~师6

  专理对应资位:师6~师7

  资深专理对应资位:师8~师9

  副理对应资位:师9~师10

  资深副理对应资位::师10~师11

  经理对应资位::师11~师12

  资深经理对应资位::师12~师13

  协理对应资位:师13~师14

  资深协理对应资位:师14~师15

  副总对应资位::师16~师18

  资深副总对应资位:师17~师19

  总经理对应资位:师19~师20

  保守估计本科生进去后试用期内的待遇在2000元左右,转正后可能在2500~3300元之间,富士康的人际关系比较单纯,晋升提拔也公正很多,如果你真的表现出众,是很有机会的。

富士康的员工真实工资篇二
深圳富士康2016年工资待遇真实工资

富士康员工分三个级别:

  一是台湾人所谓的“不铨叙”,就是普通员工,底薪基本在900左右[现在工资又长了],加班费另计。如果公司订单多要以公司要求加班,加班也是另计。

  二是“员级”是工作好的“不铨叙”员工,经过考核合格转为员级。待遇会提升。但底薪也会提升。加班费也会随着底薪的提升而提升。

  三是“师级”,也就是所谓的工程师,这个级别又分十四等,分别为“师一”,“师二”师三“。。.。。.”师十四“是事业群总经理。自然待遇也会因级别和身份的不同而有较大的差距。但总体会比前面两级人员要好。师一的底薪在1500到3000之间;师二的底薪在3000到3500之间,师三的底薪在3500以上。加班费另算。在富士康里面员工分成了很多级别,大概分为以下几种等级,师十、师九、师八、师七、师六、师五、师四、师三、师二、师一员三、员二、员一、不铨叙。工资与你得等级是相关的,级别越高,工资也越高。这个无可厚非,这些和你的工作表现有很大的关联,工作好,有能力就望上升的很快,富士康是给了员工一个自由发展的个人舞台,任其你自由发展。

  富士康员工分为20个等级:

  员一、员二、员三、师一、师二、师三、师四、师五、师六、师七、师八、师九、师十、师十一、师十二、师十三、师十四、师十五、师十六、师十七、师十八、师十九、师二十!

  职位分为:副线长、线长、副组长、组长、副课长、课长、专理、资深专理、副理、资深副理、经理、资深经理、协理、资深协理、副总、资深副总、总经理、副总裁、总裁

  集团副总裁、总裁不归入等级划分中(也就是20级别外)

  刚进来的统招大专生为:师一

  统招本科生:师二

  统招研究生:师三(一般生产单位不招)

  一般副线长对应资位:员2~员3

  线长对应资位:员3~师1

  副组长对应资位:师1~师2

  组长对应资位:师2~师4

  副课长对应资位:师4~师5

  课长对应资位:师5~师6

  专理对应资位:师6~师7

  资深专理对应资位:师8~师9

  副理对应资位:师9~师10

  资深副理对应资位::师10~师11

  经理对应资位::师11~师12

  资深经理对应资位::师12~师13

  协理对应资位:师13~师14

  资深协理对应资位:师14~师15

  副总对应资位::师16~师18

  资深副总对应资位:师17~师19

  总经理对应资位:师19~师20

  保守估计本科生进去后试用期内的待遇在2000元左右,转正后可能在2500~3300元之间,富士康的人际关系比较单纯,晋升提拔也公正很多,如果你真的表现出众,是很有机会的。

  富士康的员工真实工资都还有什么福利

  基本月薪——是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同。

  综合补贴——对员工生活方面基本需要的现金支持。

  年终奖金——农历新年之前发放,使员工过一个富足的新年。

  销售奖金——市场人员在完成销售任务后的奖励。

  奖励计划——给予对公司具有突出贡献的员工的奖励。

  医疗保险——参加社会统筹福利保险及大病保险。

  退休金计划——积极参加社会养老统筹计划,为员工提供晚年生活保障。

  其他保险——包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目,关心员工的每时每刻的安全。

  休假制度——鼓励员工在工作之余充分休息,在法定假日之外,还有带薪年假、探亲假、婚假、丧假等。

  相关阅读:美媒关注富士康员工身亡:凸显工人面临新压力

  核心提示:十几位富士康员工接受了采访,他们对这两起员工死亡事件给予了高度关注和重视。他们说,这是在工厂加大iPhone生产、工人面临紧张压力的情况下发生的。

  参考消息网8月23日报道美媒称,郑州是富士康为苹果公司生产iPhone的主要基地,在郑州及其他制造业中心,进工厂工作被宣传为跻身中产阶级的入场券,但其中也伴随着压力和危险。

  据美国《华尔街日报》网站8月22日报道,18日早上,一名31岁的男性工人在结束iPhone装配线的夜班工作之后,爬上富士康科技集团的L03厂房顶楼跳楼自杀,他在这里上班仅一个月时间。次日,倾盆大雨淹没地下通道,另一名富士康员工为赶去上班翻越栅栏横穿铁道,与列车相撞身亡。

  报道称,虽然这两起发生于郑州的死亡事件情况完全不同,但对于近期数以万计进入工厂生产苹果新一代iPhone的工人来说,这是一个提醒。

  富士康对在其厂房丧生的员工表示哀悼,并称正在配合与此事有关的调查,苹果公司表示将进一步了解上周工人死亡的有关情况,同时重申致力于装配工人福祉。苹果公司发布声明称,郑州工厂及该公司整个供应链的工厂都有员工支持计划,这些计划由苹果公司参与设计,面向每一位员工,随时向其提供社会服务和咨询。苹果公司还表示,公司不断监控工厂工作条件,以确保其符合苹果公司的严格标准,并将调查郑州事件。

  上周末,十几位富士康员工接受了采访,他们对这两起员工死亡事件给予了高度关注和重视,他们尤其想了解自杀事件的详情。他们说,这是在工厂加大iPhone生产、工人面临紧张压力的情况下发生的。

  受访员工还称,要是在过去几年,富士康会自由安排加班时间,以确保装配线上的人手充足。但他们称,富士康现在改变了一些厂房的策略,只有那些能够招募来新员工的人才有加班的资格,这一策略调整给那些招不到工人的人带来了很大困难,因为不加班工资太低,几乎无法糊口。

  一名曾招募过工人的富士康员工称,之前几年这不是什么问题,因为当时很多人想来富士康工作;但现在每个人都知道工资太低,要想招募自己的朋友很难。

  位于香港的劳工维权团体发言人郭展睿称,工人们基本上都是被迫加班赚取能够糊口的工资,因此要求他们招募其他工人以获得加班工资让他们很为难。他称,工厂增加生产时,压力就落在了装配线工人身上,有时候工人会做出一些极端行为,过去已出现过太多这种情况了。

  报道称,富士康没有回复有关公司招聘政策的提问。

富士康的员工真实工资篇三
一个将要离职员工对富士康的10点忠告

一个将要离职员工对富士康的10点忠告

1,代工(OEM)不能成就一个百年企业,富士康经营转型势在必行。

OEM,俗称代工或贴牌生产,是企业根据客户订单和图样生产经营的一种最原始的企业运营模式,由于企业没有自己的销售渠道和品牌,自然挣得的是时饥时饱的微薄的加工费。

代工企业大量出现于经济繁荣时期,一些终端销售商或渠道销售商在供不应求时,或觉得生产环节不再是关键环节时,往往将需求发外代工生产。代工企业一般多出现于发展中国家,或者是产业将要转移的国家。

而目前的中国、现有的经济形势、和富士康的现有规模已经不适合再继续代工经营模式。其一是人民币升值、出口补贴减少、劳动力成本上涨、土地成本上涨、原材料成本上涨、劳资新合同法的实施,代工赖以存在的低成本环境已不复存在,从国家的政策引导来看,国家已不大力支持低附加值企业、行业、和经营模式的存在(中国不但要做世界的工厂,还要做世界的服务、品牌、文化和资本运作中心)。其二,全球5~10年经济危机即将来临,这场危机已经摧毁了美国最大的 5大投资银行,说明因此次危机造成的财富大挪移十分严重,全球消费萎缩将成为未来数年消费市场的主题,富士康这样严重处在关键环节的企业,生存必然举步维艰,以致惠普股票下跌,连累富士康股票跌停。其三,富士康已经将代工做到登峰造极,再继续做代工已规模不经济,取得的增长也必然十分有限,相反,则会造成台资企业更加激烈的竞价拼杀。

富士康曾在2008年初作过试探性的战略调整:即购买赛博直接进入电子市场;通过和阿里巴巴的合作创建网络销售平台;招聘销售人员,拟组建自己的销售渠道和团队。但伴随着郭台铭(富士康创始人兼最大老板,2008年7月再婚)的淡出直接经营,战略转型又烟消云散。仅余一些非核心的链条继续存在,如做物流的富士康独资子公司富泰通。富士康拟向上下游渠道拓展的经营便宣告失败。

2,(一个制造业企业)人才非本土化问题。

富士康在人事任用上的一个死结就是人才非本土化,在大陆55万名员工中,竟没有一个大陆籍经理,而同职位,台干至少有几百人。这难道是大陆人才欠缺吗?未必,因为其它世界500强企业在大陆都有本籍高管,更何况在富士康工作10年以上的大学生和精英比比皆是。

问题出在富士康“无台干不成席”的潜规?,无论什么活动,无论什么组织,必须要有台?人,所以老郭才会放心,哪怕哪个台?人职位并不高,能力并不强。

台干充斥富士康内不但带来了过高的工资支付成本(台干大多数在大陆工作,但却拿着高于台湾水平的工资待遇);而且台干间为了相互倾轧,就必然拉帮结派;且台?人以“小气和?色”闻名,也在一定程度上污染了企业空气。

3,薪酬激励机制应适时适世而生。

富士康的薪酬激励主要包括3部分:基本底薪(基本工资+住房补贴+伙食补贴)、加班费、绩效奖(年终奖+持续服务奖)。其中基本底薪毫无竞争力,比如普工工资就是当地的最低工资水平,不过公司提供免费吃住。加班费严格按国家支付要求(1.5:2:3)发放,基本无可非议,但加班是可能受管控的,并受部门订单影响。

富士康应改革绩效奖的发放方式和评价标准。大陆籍员工改年度发放为季度发放,或每月发放,因为对一群低素质低工资的员工来说,1年1次的奖励太过于遥远,就好象?产主义一样难以实现,更何况象我这样的现金主义者兼月光族,年终奖的激励不大,相反却会因此每年多交至少数百元的税。发放标准是我们的工作勤勉和出勤记录,而不是公司效益。

相反,台干可继续执行年度发放惯例,并与公司绩效直接挂钩,因为只有他们才对经营效益直接负责。

4,组织架构整合(改革、新增)。

富士康有20%的员工是工程师,有10%的员工是技术员,而他们绝大多数都是非直接生产人员,由此可见,其间接人员比重之大,已严重侵蚀成本,并降低效益。

造成此局面的是富士康执行的独有的独立的周边组织架构系统。表面上看,将采购、资讯、关务船务、人资、经管财务等部门单独出来,为整个集团内的各个厂部服务,有利于规模效应(如规模采购)和独立核算(为谁服务就把成本算谁头上),但却因此造成了周边单位的公务员情结,既是他们把自己当成老大人员,老大部门,进而造成厂内部门与周边部门的重叠工作和沟通,其结果是资源的浪费、反应的钝化和低效。

富士康的员工真实工资

组织架构的另一问题是:某些组织设置较乱,岗位职责不分,从而造成下游部门工作量倍增。因为对于一个只要结果的领导来说,不管是哪个部门的问题,最终都会对生管、物控、采购的工作造成影响,而且富士康对外交涉部门的工作量和难度非常大,因为他们面对的是刁蛮的客户、不近情理的海关公务员和悲惨却又素质不高的供应商。所以富士康的物控、生管、采购离职率最高,因为他们在外已能独档一面,自然行情看涨。

富士康缺乏强大的稽核是其组织架构设置的最大败笔。因为任何庞大臃肿的组织,都无法避免官僚主义。而对其根治,必须依赖强大而经常的稽核系统,就象一支军队必须要有后面的宪兵监管才能暴发出战斗力一样。但遗憾的是其稽核在那里我都不知道,因为事事算成本的富士康觉得要养一个闲人,还不如我们自我思想提高和进步,他太看重自我的力量了。

5,制度程序缺失。

郭台铭和?泽东虽然信仰不同,生活的时代和社会也不同,但有一共同点,就是相信自己,相信人治,所以他们至死都不建立团队运作的制度程序,尽管富士康有一般企业无法比拟的质量管理体系和内审系统。

其结果是明显的,部门内一切唯主管马首是瞻;无主管或平行部门间就相互争吵或推委;措施易变。这在郭台铭独掌大旗下是高效的,但郭不可能百年永在,也不可能面面俱到,所以我觉得法制始终还是要比人治好。

6,交期品质更重要?还是成本高于一切?

富士康的5大核心竞争力:速度、成本、质量、工程服务、弹性+附加价值。而事实上,在具体作业和考核中,成本几乎高于一切,特别是在采购部门工作过的人都知道。

由此造成的后果是供应商素质不高,或偷工减料,进而造成生产返工、停线待料、甚至组成成品的报废,当然最后结果自然是连续的加班,自掏空运费,客户交期的不能达成,客户抱怨、投诉、罚款和走失。

其实原物料设备可节约成本仅占2~5%,但停工、重修、报废损失可能10倍于此,而客户赔偿或走空运损失可能百倍于此。所以非理性的砍价,并不一定可取。

7,松散邦联制帝国的非标准化危机。

富士康是一个独立经营、独立核算、自成系统的松散邦联制帝国,但他们却共用一个法人或一个品名,此可能带来严重的连带危机。

?鹿事件就是一个典型。伊利或蒙牛仅仅因为一个营收不足1%的江西小分厂有微量的三聚氢氨,而造成整个集团7%的股票下跌,真可谓“一颗老鼠屎,坏了一锅汤”。

为此,富士康要么将集团拆分为几个品牌;要么对公司经营标准化,象华为那样统一管理制度,统一薪酬福利,消灭可能带来风险的地区差别,但这样的可操作性并不强,因为华为仅在深圳有生产基地,仅生产通信设备,而富士康五花八门、遍地都是。

8,政治家式的过分扩张。

郭台铭不但是一个实业家,还是一个政治家。所以他有和大陆政府交好的关系,自然也有政治家式过分扩张。不过,眼下的经济危机说不定会造成其资金链断裂,有多少帝国不也是盛极而衰吗?

所以从今年年初,富士康就冻结人力招聘,随后冻结机器设备引进和扩厂建设,目前是收归采购权、处置库存变现等等。我以为,这还不够,富士康应趁现在房屋地皮还景气的时候再卖掉厂房和地皮,将全国各大园区进行有限收缩以缩小周遍服务单位成本,共用资源。同时,出售掉效益不好的子公司,以回笼资金。富士康的员工真实工资

9,供应链危机。JIT/VMI

造成富士康供应链危机的原因很多,至少有如下三点:其一,不断的敲筋吸髓式的砍价,名曰“COST DOWN”。其二,远离产业配套完善的珠三角、长三角。其三,对供应商实施JIT、

VMI交货管理,此虽然对富士康有一定的成本节约,却无法弥补富士康内的问题,而供应商的代价太大,事实上,现在和富士康做生意已经无钱可赚,如果可能赚钱,富士康一定会自制,肥水不流外人田嘛。

10,品牌、企业文化与认同危机。

富士康是一个视员工如机器的企业,所以他的执行力很高,但抱怨率也很高,高到连自己的基层员工也不认可。

造成此局面的根本原因是富士康不断节俭的代工文化,和经营品牌的误区(短视),以及儒家文化天生要求克忍节约的生活作风。但显然,中国人更接受西方的现代思想,而不是台湾的儒家文化,所以你会发现,台?人对加班无怨无悔,但大陆员工有的既是给双倍工资也不喜欢加班。富士康的员工真实工资

所以从另一个角度讲,正是因为他的企业文化(效率和纪律)成就了他的成功,同样,他的企业文化也注定了永远不会得到认可(可能等这一批受苦受难的台?人百年之后,连他们的子孙都不会认可)。这是否又回到以前,富士康必须转变经营战略,从代工走向自我品牌和渠道的经营上,才能百年常青永不倒。

富士康的员工真实工资篇四
富士康员工等级制度和员工待遇

富士康員工等级制度和员工待遇

2008-09-30 10:35

富士康员工分三个级别:

一是台湾人所谓的"不铨叙",就是普通员工,底薪基本在900左右[现在工资又长了],加班费另计.如果公司订单多要以公司要求加班,加班也是另计.

二是"员级"是工作好的"不铨叙"员工,经过考核合格转为员级.待遇会提升.但底薪也会提升.加班费也会随着底薪的提升而提升.

三是"师级",也就是所谓的工程师,这个级别又分十四等,分别为"师一","师二"师三

"......"师十四"是事业群总经理.自然待遇也会因级别和身份的不同而有较大的差距.但总体会比前面两级人员要好.师一的底薪在1500到3000之间;师二的底薪在3000到3500之间,师三的底薪在3500以上.加班费另算.

在富士康里面员工分成了很多级别,大概分为以下几种等级,师十、师九、师八、师七、师

六、师五、师四、师三、师二、师一,员三、员二、员一、不铨叙。工资与你得等级是相关的,级别越高,工资也越高。这个无可厚非,即使在大家都向往的IBM,员工同样会被分成许多等级,这些和你的工作表现有很大的关联,工作好,有能力就望上升的很快,富士康是给了员工一个自由发展的个人舞台.任其你自由发展.

员工在富士康每天快乐的工作着,可以享受到富士康高速成长带来的好处。员工在富士康里面都在从事着各种各样具体的工作,

员工的工资在富士康的工资在1300~~2200,每年都有绩效奖和年终奖.

富士康的员工真实工资篇五
富士康员工分级解密

富士康员工分级解密

1月28日早上10点,富士康科技集团副总裁何世友来到深圳二线关外的龙华万佳百货广场,现场巡视了一圈公司联合深圳市第二人民医院共同举办的大型义诊活动后,又匆匆赶往香港机场奔赴越南——在那里,富士康筹备多时的两个工厂将于今年5月1日开工,开工时员工人数将达到2万。

作为制造业巨人富士康集团大中华区人力资源的最高主管,何世友的压力正不断加大:一方面,2006年劳工门事件后,富士康一向保守、封闭的公共策略正遭受前所未有的挑战;更为重要的是,有着45万大陆

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